UK Film & TV Biz habla: fecha límite

Hace seis años escribí un artículo titulado All White At The Top y pregunté por qué la industria cinematográfica británica fue despojada de las minorías negras, asiáticas y étnicas.

He creado una lista de más de 75 empresas líderes en las áreas de producción, distribución, exhibición, distribución, postproducción, finanzas públicas y privadas, efectos visuales, agencias de talentos y estudios físicos. Ninguna de las empresas estaba dirigida por profesionales de minorías étnicas, y solo unas pocas tenían la diversidad étnica en sus filas más altas.

Las razones del desequilibrio incluyeron la clase, el nepotismo, el acceso, la falta de regulación, la complacencia, la estigmatización, los estereotipos, el sesgo inconsciente y la financiación pública de «Empleos para la vida».

La obra fue escrita durante una ola de búsqueda del alma en la industria, cuyo avance cultural se expresó en todo el mundo por la furia de #OscarsSoWhite que surgió el mismo año. La indignación condujo a reformas en ambos lados del estanque.

Seis años después, una encuesta de las principales compañías de cine y televisión de la industria muestra hoy una imagen decepcionantemente familiar.

Ha habido un notable crecimiento en el sector durante este período, particularmente en términos de visualización en pantalla y profesionales de herencia negra y asiática que comenzaron sus propios negocios exitosos. Pero persisten diferencias y desigualdades flagrantes.

Desde el asesinato de George Floyd y el crecimiento del movimiento Black Lives Matter, el deseo de transformación en la conciencia pública con protestas en las calles del mundo nunca ha estado más presente. Ha habido un llamado generalizado a cambios en la industria y hay optimismo de algunos lados de que una revisión importante es inminente. Se hicieron valiosos compromisos financieros a ambos lados del estanque y se prometió el desarrollo cultural.

¿Pero está lista la industria para cambios significativos?

En los últimos 20 años, la proporción de trabajadores de minorías negras, asiáticas o étnicas en la industria británica ha sido obstinadamente de alrededor del 3%. Esto está en marcado contraste con los promedios nacionales. Según el último censo (2011) de la Oficina Nacional de Estadísticas del Reino Unido, la población del Reino Unido es 13% «BAME» (un término que se está volviendo cada vez más impopular). Es probable que este número haya aumentado en los últimos diez años. En Londres, donde se encuentra alrededor del 70% de la industria británica, hay una población étnica minoritaria de alrededor del 40%.

Lograr la diversidad es importante no solo por razones de igualdad y equidad. Este es un punto fundamental para promover la excelencia creativa y la innovación. El incentivo financiero también está ahí. Es irónico que las minorías negras, asiáticas y étnicas estén sobrerrepresentadas entre los cinéfilos y los consumidores de cine digital y televisión.

Desde la muerte de Floyd en mayo, he hablado con una muestra representativa de profesionales del cine y la televisión británicos incrustados y emergentes sobre la raza, la desigualdad, el empleo y hacia dónde podría conducir la reciente ola de protestas, introspección y promesas. ¿Dónde cree que estamos hoy, qué cambios le gustaría ver y cuál es la imagen en Gran Bretaña en comparación con la de los Estados Unidos?

A continuación se presentan nuestras conversaciones con el actor David Harewood, el director Asif Kapadia, el CEO de BFI Ben Roberts, la agente y 42 cofundadora Kate Buckley, el fundador de la lista negra británica Akua Gyamfi, el periodista Kaleem Aftab y un ganador del BAFTA que pidió no ser nombrado.

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David Harewood

Super chica y patria estrella David Harewood es uno de los mejores actores del Reino Unido. En 1997 fue el primer actor negro en interpretar a Othello en el Teatro Nacional y es conocido por películas como Diamante de sangre, El mercader de Venecia y el éxito del festival 2015 De hecho gratis. Como explica en detalle a continuación, hablar sobre la desigualdad significaba que tenía que ir a los Estados Unidos para avanzar en su carrera.

Fecha límite: ¿Qué hizo con la ola de protesta e introspección provocada por el asesinato de George Floyd y el movimiento Black Lives Matter?

DAVID HAREWOOD: Fue emocionante en muchos sentidos. Lo especial de esta explosión y esta protesta es que muchos blancos finalmente están escuchando. Esto ya no es un problema que solo afecta a la comunidad negra. Tengo la impresión de que el público en general está tratando de entenderse y educarse a sí mismo.

Lo vi yo mismo. En el set hace unas semanas, un chico de sonido me dijo que acababa de abandonar un grupo de Facebook porque había algo inaceptable publicado en el grupo. Tal vez no hubiera hecho eso hace un mes, dijo. La gente ahora está comenzando a entender que hay una línea en la arena y si no eres activamente antirracista, apártate para dejar que exista el status quo. Esta línea en la arena fue dibujada. No creo que lo erradiquemos por completo, pero cuanta más gente podamos despertar para ser activamente antirracistas, más pequeño podría ser este problema.

PLAZO: Fue emocionante escucharlo hablar sobre su experiencia personal de racismo en una entrevista de Channel4 recientemente …

DAVID HAREWOOD: Esto tiene una reacción violenta. Muestra cuán profundamente arraigado está el racismo. A diferencia del movimiento Me Too, en el que las fichas de dominó cayeron muy rápidamente y se crearon nuevas reglas de conducta, esto es muy diferente. Muestra cuán profundamente arraigadas están las cosas aquí …

PLAZO: Cuando dices reacción violenta, ¿te refieres a ciertos medios que cierran sus filas y las protestas anti-BLM?

DAVID HAREWOOD: Sin duda. Puedes verlo en los medios. El racismo puede ser sutil. Hace poco vi algo en un periódico nacional sobre «Los negros son sus peores enemigos». Fue una recaída en los tiempos oscuros.

Hay contratiempos y debemos esperarlos. Eso no será fácil. Pero me alienta que tanta gente más lo esté llamando. Muchos de los libros más vendidos actualmente en Estados Unidos tratan sobre la carrera. También hay frustración en algunas partes del centro de Inglaterra para las personas que quieren saber qué pueden hacer para educarse y mantenerse al día.

PLAZO: ¿Dónde estamos en el Reino Unido cuando se trata de raza y diversidad en la industria?

DAVID HAREWOOD: Este es el tiempo más largo que he pasado en el Reino Unido en ocho años. Aunque ha habido algunos cambios alentadores, todavía no veo suficientes actores negros destacados en este país. Todavía no veo suficientes shows con actrices negras destacadas. Todos los días de la semana en Estados Unidos enciendo mi TV o Netflix y veo una serie de actores y actrices negros. Revisé mi televisor aquí en las primeras semanas de bloqueo y pensé: «¿Dónde estamos?»

Por eso van las generaciones más jóvenes. Sabes que no puedes encontrar un nombre aquí. Tuve que ir al extranjero para construir mi nombre. Todavía no creo que los mecanismos estén ahí para que los actores negros desarrollen sus carreras y pasen de un rol clave al siguiente.

Fecha límite: ¿Por qué seguimos haciendo las mismas preguntas hace 5, 10, 15 años?

DAVID HAREWOOD: Creo que tenemos un problema específico en Inglaterra. Somos una sociedad clásica por naturaleza, y muchas de las personas que controlan las palancas son de clase media, clase alta y blancos. Es difícil para el talento enérgico y juvenil afirmarse, razón por la cual muchas personas hacen cosas en YouTube y están menos interesadas en hacer nudos para enhebrar la aguja de un gerente de la BBC blanco de 60 años. A ella no le importa. El negocio es naturalmente burgués y blanco.

Incluso cuando trabajé en el teatro en Stratford East hace muchos años, había una audiencia completa de jóvenes hombres y mujeres negros que reían a carcajadas. Los ejecutivos de clase media blanca que invitaríamos no entenderían lo que estaba sucediendo, por lo que constantemente nos negaron la capacidad de convertir estos programas en programas de televisión. Había miedo de esta audiencia y un sentimiento de que el centro de Inglaterra Calle Coronación El público no lo entendería. De hecho, tal vez lo hicieron.

Veo pequeñas señales con cosas que Channel4 está haciendo El gran espectáculo de Narstie. Pero han pasado dos décadas El verdadero McCoy y Dios del cielo. ¿Cómo son los nuevos shows? Este es el mejor momento para llegar a comediantes negros como ellos Sábado noche en directo para alentar otras voces. Necesitamos esta otra actitud.

Fecha límite: ¿Ves alguna diferencia entre cine y televisión en el Reino Unido? ¿Es una arena más fácil de navegar?

DAVID HAREWOOD: Obviamente, hay un camino muy transitado en relación con las películas de gángsters británicos. Chico superior y este tipo de género callejero o urbano bien hecho está funcionando bien. Hay tracción para eso. Pero todavía no vemos muchas historias. No vemos abogados y banqueros negros. No vemos la gama completa de quiénes somos. Hay algunas personas que pasan, pero no estoy seguro de que muchos dramas aquí ocupen a un primer ministro negro porque sería atacado de inmediato porque no era cierto.

Para romper esta forma, tenemos que aplastarla y debemos ser más creativos y atrevidos en nuestro casting. En los Estados Unidos, Watson es un asiático americano. Todavía estamos atrapados en un mundo de tradición aquí, pero tenemos que comenzar a sacudir este árbol para dar nueva vida a la audiencia.

PLAZO: Ha habido una cierta estasis en puestos de liderazgo en el Reino Unido, pero actores como Riz Ahmed e Idris Elba han comenzado la producción en los últimos años, y la agencia de talentos Identity de Femi Oguns ha tenido un tremendo éxito con John Boyega, Letitia Wright, Damson Idris. y muchas otras estrellas negras británicas. Pero tuvieron que hacer este cambio ellos mismos …

DAVID HAREWOOD: Estoy de acuerdo al 100 por ciento. La mayoría de estos actores han tenido éxito en los Estados Unidos y están regresando al Reino Unido para usar su liderazgo y músculos aquí en el Reino Unido. Es necesario. Aquí es muy pálido, pero la generación más joven es mucho más aventurera.

Creo que la audiencia tendrá que cambiar. Estás acostumbrado a contar cierta historia. El drama no tiene que seguir un patrón específico. Michaela Coel ha comenzado a tener éxito. Aml Ameen también. La industria necesita comenzar a informar a su audiencia, pero hay una nueva generación que quiere ver una imagen más diversa. Quizás la industria tenga que poner fin a las apuestas seguras y jugar otra marca de fútbol.

PLAZO: Regresará a los EE. UU. Pronto para la próxima temporada Super chica…

DAVID HAREWOOD: Espero volver a los Estados Unidos. Acabo de firmar otro contrato y todavía faltan algunas temporadas y veremos qué sucede.

Tengo algunas ideas. Tan pronto como termine Super chica Espero no estar en una posición como hace 5-6 años donde tuve que tomar lo que me dieron. Nunca podría tomar mi carrera en Inglaterra en la mano.

He estado diciendo esto durante 25 años y mucha gente me ha dicho que me calle. Pero por suerte vi cómo llegaron los negocios a donde estoy. Cuando hablé antes, no trabajé durante 6 meses. Mi carrera se ha ralentizado considerablemente. Al menos el tono de la conversación ha cambiado.

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Asif Kapadia

BAFTA y ganador del Oscar Asif Kapadia es conocido por dirigir películas exitosas como El guerrero, Amy, Senna y Maradona así como series de televisión como Netflix Mind Hunter. Kapadia nació y creció en el este de Londres. Ha trabajado en los Estados Unidos y el Reino Unido y tiene una perspectiva única sobre lo que se necesita para llegar a la cima. También comparte una experiencia impactante de un conjunto británico.

Fecha límite: Asif, ¿cómo has recibido este nuevo movimiento para el cambio cultural?

ASIF KAPADIA: Este es un momento importante para que todos se miren a sí mismos. Debido a Brexit, Covid, Black Lives Matter … Si nada cambia ahora, nunca cambiará. La gente tiene tiempo para ver lo que sucede a su alrededor. Para ver quién sufre. ¿Quién pelea más …

PLAZO: ¿Dónde está hoy la industria del Reino Unido en términos de diversidad racial e igualdad?

ASIF KAPADIA: He pensado mucho en eso. He estado en el negocio por un tiempo y he alcanzado una edad en la que es hora de hablar de eso.

Vengo de la clase trabajadora en el este de Londres. Tenía almuerzos escolares gratuitos y ayuda para pagar mi uniforme escolar. Solo fui a la universidad porque obtuve becas. Solo hice una maestría porque obtuve una beca. Si no tiene antecedentes civiles hoy, ¿cómo puede permitirse enviar a sus hijos a una escuela de arte o cine?

Londres es una de las ciudades más diversas del mundo. Es una ciudad increíble donde teóricamente puedes hacer cualquier cosa. Pero hay un gran problema de clase. Y hay un problema racial. Aquellos en el poder tienen que tratar activamente de lograr un cambio, no solo sucede. El sistema está apilado. Escuelas privadas, universidades, Oxbridge, primer trabajo, etc. Si no está en este círculo interno al principio debido a sus conexiones, está muy por detrás de todos los demás.

Hay obstáculos y filtros raciales en cada fase de la industria: desarrollo, puesta en marcha, producción, equipos de cine, festivales, ventas, reportajes en los medios.

PLAZO: Algunas minorías negras, asiáticas y étnicas han declarado que sienten la necesidad de ir a los Estados Unidos para avanzar en sus carreras …

ASIF KAPADIA: Creo que las opciones y roles para las personas frente a la cámara son mucho más grandes en los Estados Unidos. Muchos de mis amigos tuvieron que ir allí para mostrar lo que pueden hacer. Trabajo allí regularmente, pero no pretendamos que Estados Unidos no tenga sus propios problemas. Ellas hacen. Básicamente, Londres es mi hogar y me siento muy europeo. Me encanta vivir a medio camino entre Estados Unidos y Asia.

PLAZO: ¿Hasta qué punto has visto cambios positivos aquí?

ASIF KAPADIA: De todos los años en que trabajé en la industria, los líderes en la parte superior de UKFC, BFI, BBC, ITV, Channel4, periódicos, publicaciones especializadas, revistas, cuántos de los que están en el poder realmente tienen comisión , son personas de color? ¿Cuántas de estas personas son particularmente negras en el sector cinematográfico? No se me ocurre nada. Las mismas personas obtienen los mismos trabajos, se mudan y permanecen en el poder.

Hay un gerente que entró en la industria al mismo tiempo que yo y en quien puedo pensar en un puesto con poder de orden real. Anne Mensah. Ella es la única persona que conozco en el Reino Unido. Ella estaba en la televisión, ahora la serie original en Netflix. En la película, es aún más difícil pensar en las personas.

Este es el momento para que diferentes áreas de la industria hablen y tomen medidas si realmente quieren una industria más rica y diversa.

Creo que BAFTA lo está intentando. Tomaron la decisión consciente de escuchar todas las áreas de la industria, quieren cambiar, pero están al final de la cadena de cineastas y solo pueden hacer mucho.

Recientemente hice un entrenamiento de sesgo inconsciente. Todos pueden probarlo en casa. El primer paso es entender que todos tenemos una tendencia, todos, ninguno de nosotros somos perfectos. Pero si eres consciente de tus prejuicios subconscientes, al menos puedes intentar equilibrarlos.

En algún lugar a lo largo del largo camino, también llegamos a un sistema donde las personas permanecen en trabajos de financiación pública durante muchos, muchos años. Es diferente en Escandinavia, donde hay límites sobre cuánto tiempo alguien puede permanecer en el mismo rol de financiamiento para garantizar la diversidad de ideas y decisiones. Es difícil, porque cuanto más hable de estas cosas, menos probabilidades tendrá de ser el favorito de los donantes. Es importante recordar que no es su dinero. Es dinero público.

PLAZO: Personas que reportan ayuda …

ASIF KAPADIA: Sí … quiero contarte una historia.

No conocía a nadie en el negocio que creciera. Me abrí camino hacia arriba. Fui corredor en programas de televisión, corrí en varias películas y televisiones, preparé la pista, trabajé como electricista en el departamento de sonido. He trabajado en muchos departamentos diferentes. He trabajado en cortometrajes y largometrajes, he realizado muchos trabajos diferentes en empresas de otras personas.

Una de las primeras películas en las que trabajé como corredor tenía una escena de multitud y se suponía que algunas de las personas eran personas de color. Entonces oscurecieron a dos personas blancas para que se vieran marrones.

No podía creer lo que vi y lo dije.

Recuerdo que la tripulación me dijo: «No tenemos tiempo, nadie lo sabrá». Escuché que alguien me decía: «No tengo un chip en tu hombro». Pensé: «No dejaré que eso suceda». «Dame dos minutos», le dije. Salí del set. Filmamos en Harrow de todos los lugares e inmediatamente encontré a dos jóvenes asiáticos que aceptaron participar en una película. Cuando la traje al set, todos estaban muy avergonzados.

Yo era la persona más joven en este set. Hacer y hablar hizo la diferencia. Si no hubiera estado allí, habrían oscurecido a alguien. El punto es que si no estás allí, no puedes hacer la diferencia. Si no hablas, no puedes hacer la diferencia.

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Ben Roberts

Ben Roberts es CEO de la principal organización cinematográfica británica, el British Film Institute. El prestamista principal del Reino Unido promueve y mantiene el cine y la televisión en el país y es esencial para el flujo de producción, distribución y educación. Roberts se convirtió en CEO en 2019 después de unirse a la organización en 2012. Jugó un papel decisivo en el desarrollo de los objetivos de diversidad del BFI. Aquí habla sobre los esfuerzos del BFI para diversificar el paisaje y explica cómo le está yendo a la organización cuando se trata de contratar minorías étnicas.

PLAZO: ¿Es la industria del cine más racialmente diversa hoy que hace seis años cuando escribí mi artículo All White At The Top?

BEN ROBERTS: Existe un déficit de diversidad en curso en la industria que necesitamos abordar con urgencia juntos.

La gente de toda la industria ha trabajado duro para mejorar la igualdad en la industria del cine y abrir puertas para las personas de color frente y detrás de la cámara, y hay margen de mejora. Pero la comunidad cinematográfica es indudable y persistentemente un sistema que privilegia al blanco, que tiene que cambiar.

Desde su artículo hace seis años, el BFI introdujo los estándares de diversidad en 2016. Esto los convierte en un requisito de los proyectos y organizaciones que financiamos y en una colaboración activa con la industria para promover su aceptación. Los primeros resultados de los Estándares de Diversidad, que publicamos en enero, mostraron que los estándares están teniendo un efecto positivo, especialmente en producciones en las que se muestran diferentes historias y personajes en la pantalla, y que hay más mujeres en diferentes roles detrás de la cámara. Ser alentado.

Sin embargo, el informe encontró que el compromiso con personas de grupos étnicos subrepresentados es relativamente bajo, incluidos los roles principales en la pantalla, así como los roles creativos y de liderazgo detrás de la cámara. Por lo tanto, nos comprometemos a examinar cómo podemos fortalecerlos para impulsar el cambio. Si bien los estándares han sido adoptados previamente por Film4, BBC Films, BAFTA, BIFA y Paramount Studios, continuamente alentamos a todas las compañías de producción y estudios a incorporarlos en sus prácticas de producción.

En BFI, continuamos invirtiendo en educación, capacitación y habilidades para abrir todas las posibilidades, independientemente de sus antecedentes o el lugar donde viva en el Reino Unido. Sin embargo, lo que es crucial es que todos los grupos subrepresentados que ingresan a la industria pueden avanzar, desarrollarse más y avanzar exitosamente en sus carreras.

PLAZO: ¿Por qué crees que muchas de las mismas preguntas sobre diversidad racial en la industria que se hicieron hace 20, 10 y 6 años todavía se siguen haciendo hoy?

ROBERTS: Estas preguntas permanecen porque todavía no tenemos una industria representativa. Esta no es una nueva prioridad para nosotros, pero en el último mes me ha quedado más claro que nunca que todos tenemos que dejar de asegurarnos de que hemos progresado lo suficiente: tenemos que alejarnos de los programas y organismos para encontrar soluciones más rápidas; Se requieren medidas específicas.

En mi carta abierta recientemente publicada a la industria, invito a colegas de toda la comunidad cinematográfica a comprometerse a cambiar, a trabajar activamente contra el racismo y a trabajar con nosotros para hacer de nuestra industria un mejor lugar para trabajar. Hemos hecho nuestros primeros compromisos con el BFI e intercambiaremos abiertamente recursos y experiencias y nos pondremos en contacto con las personas y organizaciones que ya están haciendo el trabajo. Usaremos nuestra voz y nuestra plataforma para presentar y celebrar este trabajo.

Sin embargo, damos una calurosa bienvenida a los colegas de la industria a contactarnos y tomar medidas.

PLAZO: Muchos profesionales con los que hablé están cansados ​​de escuchar sobre la disposición general para hacer cambios y programas. Desea experimentar cambios concretos y significativos de las empresas y organizaciones más importantes. BFI es la principal organización cinematográfica británica. ¿Cuántos empleados negros a tiempo completo tiene el BFI que actualmente no tienen licencia y qué porcentaje de los empleados no son blancos?

ROBERTS: Hemos progresado estableciendo objetivos, para quienes financiamos y para los que empleamos, para ser más responsables con nosotros mismos y con nosotros mismos. Hemos publicado esta información en relación con estos objetivos para hacerla más transparente y resaltar dónde debemos mejorar. Dado que el 16% de nuestros empleados se identifican como grupos étnicos subrepresentados, carecemos de diversidad entre organizaciones, incluso en puestos gerenciales, y no hay personas de color en el equipo administrativo.

Cuando asumí el cargo de Director Ejecutivo en febrero, inicié un cambio radical con el compromiso de mis colegas y nuestra Junta Directiva. Esto incluye eliminar prejuicios y jerarquías dentro del BFI y garantizar que representamos y damos la bienvenida a la perspectiva de todos los espectadores y cineastas a través de nuestros empleados, nuestros programas y colecciones, y el trabajo que financiamos.

En relación con el permiso de ausencia de personas con BFI, las decisiones se tomaron a través de actividades, es decir, aquellos que no pueden cumplir con sus deberes desde el hogar (principalmente BFI Southbank y Berkhamsted), o aquellos que ofrecen protección o tienen deberes de cuidado. Aquellos que pueden trabajar desde casa han continuado haciéndolo y, por supuesto, vemos a nuestros empleados regresar al trabajo para garantizar que su seguridad sea primordial. Una prioridad para nosotros es garantizar que se tengan en cuenta las necesidades de los grupos vulnerables, incluidas las personas de color, y nos comuniquemos con ellos por completo sobre los riesgos y cómo los enfrentamos.

Poco más del 50% de nuestros empleados que se identifican como una etnia subrepresentada están de licencia. Con casi el 60% de todos los empleados actualmente con licencia, el 15% proviene de grupos subrepresentados.

PLAZO: ¿Cuántos comisionados negros de alto rango tiene el BFI?

ROBERTS: Tomado de nuestros datos de diversidad e inclusión de nuestros empleados en 2019/20 del equipo de Film Fund (aparte de las operaciones, el equipo de socios y proyectos), que participa en la distribución de financiamiento de lotería nacional para proyectos en las áreas de largometrajes, cortometrajes, desarrollo de talento y El desarrollo del público funciona Los números son: el 39% de todos los empleados se identifican como pertenecientes a un grupo étnico subrepresentado; entre todos los gerentes y superiores: 32% se identifican como miembros de un grupo étnico subrepresentado; Entre los ejecutivos y superiores: el 25% dice que pertenecen a un grupo étnico subrepresentado.

Estos números actualmente están cumpliendo nuestro objetivo mínimo del 20% para las etnias subrepresentadas, y tengo que dejar en claro que el equipo está haciendo un trabajo fantástico que resulta de nuestra brillante y diversa gama de cortos y características, así como el desarrollo de talento y los proyectos de audiencia que hacemos llevar a cabo y apoyar.

Sin embargo, fui muy honesto porque todavía tenemos mucho reclutamiento para asegurar que la fuerza laboral de BFI sea más representativa en todos los ámbitos, especialmente con respecto a aquellos involucrados en la distribución de nuestros fondos de lotería nacional y la curaduría de nuestros programas culturales y del BFI están involucrados en los Archivos Nacionales.

También me he comprometido a informar nuestros datos con más detalle para asegurarnos de que nuestros números no estén sesgados por personas de color, la mayoría de las cuales tienen funciones administrativas y de entrada.

PLAZO: ¿Cuánto dinero (de las actividades financiadas por la Lotería Nacional) gasta el BFI como porcentaje de su producción en el apoyo a organizaciones y productos negros?

ROBERTS: Encuentre las últimas estadísticas de diversidad e inclusión para aquellos que financiamos aquí.

Para las películas que apoyamos en 2019/20, el 28% de los precios de producción y el 20% de nuestros precios de desarrollo se destinaron a equipos de grupos étnicos subrepresentados. Estos porcentajes provienen de datos proporcionados por el autor, productor y director de cada proyecto. El 67% de los precios de producción de los directores de debut fueron para directores de grupos subrepresentados. Ambos son un aumento respecto al año anterior.

A través del equipo de Audiencias, que incluye el Audience Fund, que apoya organizaciones y proyectos, y la BFI Film Audience Network, la financiación de la Lotería Nacional tiene como objetivo promover la inclusión de la audiencia al apoyar una cultura cinematográfica amplia que intenta compensar la representación insuficiente en la pantalla y en la televisión.

El precio total de todos los proyectos registrados desde el comienzo de BFI2022 (abril de 2017) es de 9.908.827 GBP. El monto total para proyectos con al menos una persona de color en el papel de «dirección artística del proyecto» es de 3.608.998 GBP (esto corresponde al 36,42%).

Estas estadísticas cumplen con nuestros objetivos mínimos nacionales actuales, pero sabemos que necesitamos apoyar a más organizaciones dirigidas por personas de color. Sin embargo, lo más importante es que los números indican que hay escasez de personas de color en puestos de liderazgo y que la mayoría de las organizaciones que hemos apoyado con personas de color en roles de liderazgo han sido fundadas por personas de color.

Desde nuestra posición de promover y procesar aplicaciones de organizaciones cinematográficas en toda la gama de nuestro trabajo, podemos ver que en organizaciones cinematográficas más grandes y más establecidas todavía hay una falta significativa de color en los roles de liderazgo, lo que necesitamos para ayudar a abordar la industria.

PLAZO: ¿Por qué no hay una carrera que cumpla con Reclaim the Frame?

ROBERTS: Un objetivo fundamental y estratégico del Audience Fund es apoyar organizaciones y actividades que lleguen a audiencias de color en todo el Reino Unido. Para 2019/20, el 23% de los encuestados que participaron en proyectos del Fondo de Audiencia declararon que eran grupos étnicos subrepresentados.

La selección de Reclamar el marco es interesante porque el enfoque obviamente está en el género. Sin embargo, cuando se propuso el proyecto, el objetivo declarado era celebrar una mejor representación, incluida, y especialmente la representación de personas de color, en el contenido, los contribuyentes y la audiencia. Dies wurde erreicht, wobei positive Statistiken zeigen, dass im Zeitraum August bis Dezember 2019 23% der Zuschauer als unterrepräsentierte ethnische Zugehörigkeit identifiziert wurden, ebenso wie 22% ihrer „Influencer“, 49% ihrer Event-Sprecher und 25% der Die programmierten Filme wurden von Personen gedreht, die sich als unterrepräsentierte ethnische Zugehörigkeit identifizierten.

Dies gilt für viele der von uns unterstützten Projekte – MASSIVE, das sich in erster Linie an junge Zielgruppen richtet, von denen junge Farbige eine Schlüsselpriorität haben; Das London Short Film Festival, das Encounters Festival und das Flatpack Festival hatten ebenfalls junge Farbige als vorrangiges Publikum; Das FEDS-Projekt des Independent Cinema Office ist ein Trainee-Programm zur Bekämpfung der Unterrepräsentation im Filmarchiv und in der Ausstellung.

Wir wären natürlich sehr daran interessiert, langfristige Publikumsprojekte zu unterstützen, die sich darauf konzentrieren, nur die Arbeit von Filmemachern der Farbe zu fördern. Es gibt sicherlich Platz für Menschen mit farborientierten Projekten (siehe Beispiele unten), aber wir möchten auch sicherstellen, dass diese Inhalte Teil der Mainstream-Programmierung werden und eine rassistische Gleichheit des Publikums in ganz Großbritannien erreichen. Der Film hat die Fähigkeit, Geschichte zu lehren, Stimmen zu verstärken und Stereotypen herauszufordern. Daher ist es wichtig und entscheidend für unsere Ziele, den Zugang zu einem größeren Spektrum repräsentativer Inhalte für alle Zuschauer zu verbessern.

Beispiele für Projekte, bei denen Menschen mit Farbe im Mittelpunkt des Inhalts und des Publikums stehen, sind: über FAN, Phizzical, Flatpack, Afrika Eye, Dardishi, Bounce; Zu den Festivals, die direkt vom BFI unterstützt werden, gehören LIFF, LEAFF, UKAFF und Film Africa. Zu den vom BFI unterstützten Filmveröffentlichungen gehören Yardie, Rafiki, Sprinter und Hero.

FRIST:: :: Wir hören Frustration von einigen schwarzen, asiatischen und ethnischen Minderheitenfachleuten über einen Mangel an Feedback darüber, warum Finanzierungsanträge nicht erfolgreich sind. Manchmal werden E-Mails, in denen um Feedback gebeten wird, nicht beantwortet. In einer Landschaft, in der diese Fachkräfte nicht immer die gleichen Unterstützungsnetzwerke wie weiße Mitglieder der Branche haben, kann dies eine wichtige Information für den Fortschritt in der Branche sein. Was kann noch getan werden, um Feedback zu Finanzierungsentscheidungen und -anträgen zu geben?

ROBERTS: Leider gibt es hier ein Ressourcenproblem – wir haben eine große Anzahl von Bewerbungen und Live-Projekten und sind nicht in der Lage, jede Bewerbung, die wir weitergeben, so zu geben, wie sie es verdient. Wir werden versuchen, dies zu verbessern, da wir natürlich wissen, dass dies wertvoll ist, insbesondere für unterrepräsentierte Gruppen, die das Gefühl haben, nicht berücksichtigt zu werden.

Ich möchte jedoch auch auf die große Anzahl von Möglichkeiten zur Talententwicklung aufmerksam machen, die wir Filmemachern im ganzen Land bieten, insbesondere durch BFI NETWORK. Wir verstehen, dass Netzwerke von entscheidender Bedeutung sind. Dies versuchen wir über unseren Film Hub in ganz Großbritannien aufzubauen und bieten maßgeschneidertes Mentoring durch Programme in Partnerschaft mit BAFTA sowie durch Labore wie den NETWORK Weekender und NETWORK @ LFF. Über die Entwicklungs- und Produktionsfinanzierung hinaus gibt es viele Möglichkeiten, unsere Unterstützung zu erhalten. Ich fordere die Filmemacher daher dringend auf, alle zu nutzen.

FRIST: Wie viel mehr können die Branche und das BFI tun, um die Rassenvielfalt im britischen Geschäft zu verbessern?

ROBERTS: Wir können mit gutem Beispiel vorangehen – indem wir aktiv antirassistisch sind, zugeben, wo und wie wir es besser machen können, und zunächst die von mir skizzierten Änderungen umsetzen. Wir sind uns seit langem unserer Werte bewusst, aber ich akzeptiere, dass dies derzeit weder in der Zusammensetzung noch in den Ergebnissen der Organisation vollständig zum Ausdruck kommt.

Ich fordere aber auch die Industrie auf, mit uns zusammenzuarbeiten, um Maßnahmen zu ergreifen. Wir haben eine kollektive Verantwortung. Die Diversity-Standards sind ein wirksamer Rahmen, um Entscheidungsprozesse in jeder Produktionsphase abzufragen. Wir werden uns mit der Industrie beraten, wie wir sie stärken können, aber wir brauchen mehr Produktionen – jeder Größe -, um sie zu nutzen.

Wir müssen weiter reden und lernen und sicherstellen, dass die Menschen, die ausgegrenzt oder ignoriert wurden, Teil dieses Gesprächs sind. Dies ist aber auch eine Zeit zum Handeln. Ich fordere meine Kollegen in der gesamten Branche auf, Maßnahmen zu ergreifen und Änderungen vorzunehmen. Das BFI hat sich verpflichtet, die Branche dabei zu unterstützen, aber wir können es sicherlich nicht alleine tun.

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Kate Buckley

Führender britischer Agent Kate Buckley gründete 2013 42 Management and Production, die sie mit den Partnern Rory Aitken, Ben Pugh, Cathy King und Josh Varney leitet. They make film and TV for the global markets and have first look deals with Netflix and MGM. Buckley’s clients include Nicholas Hoult, Michael Caine, Sofia Boutella and Ed Skrein and she sits on the board of Time’s Up UK. Buckley tells us what the company has been doing, and will be doing, in a space that is one of the least diverse in the industry.

DEADLINE: We noticed that your company was off work on Blackout Tuesday. What were you doing?

KATE BUCKLEY: We took the day to read, to educate ourselves, to learn and think about what we’d like to do both inside and outside the company. The night before, an artist and educator well-versed in African American history talked to us for a couple of hours, all 50 people at the company. We realized that there were a lot of things we needed to educate ourselves on, despite  the work we had previously been doing.

DEADLINE: Are there changes you can enact to help improve the business? Some people may say this is a company of 50 people and all the agents are white. How does that happen given your appreciation for and understanding of the issues?

KATE BUCKLEY: There are no excuses. Du hast recht. We do have diversity among assistants and members of the company but we do not currently have ethnic diversity among our agents.

It’s our responsibility and duty to put things in place to make changes systemic. We formed a group within the company to think about how we make the industry, the people we hire and the clients we represent more diverse, representative and inclusive of all socio economic backgrounds. You have to create pathways and find new networks.

Access and affordability are key. Going into schools to talk to pupils about the industry, demystify the process, telling them about the many careers available; shadowing schemes for producers; free entry level courses; paid internships; unconscious bias training, these can all help. We run a program of paid internships.

None of this is new, however and it’s not enough. We need to pull diversity through the eco-system of our company and industry, to give people of colour a meaningful voice. If we only do shadowing schemes, entry level internships etc… then we are ignoring the  many practitioners of colour already in our industry. Having spoken to writers, producers, directors and actors of colour they agree. We need to progress people of colour through the industry not just at the start of their careers, or the system and current representation both in front of and behind the camera and in agencies, production houses etc… will remain the same.

So, we have decided in order to make real change it has to happen all the way through our company. We are appointing two people of colour to our board and will look to hire men and women of colour with transferrable skills to positions of managers and in production as well as assistants.

We’re also doing some structural work around our production slates, how we build our lists, how we build out our networks, the types of stories we look for, how we conceive our lead characters as pen goes to paper. It’s about having more people of colour in the creative vision roles of director, writer, star.

That means also considering the DuVernay test, the Bechdel test, and checking that in the first five minutes of a script we do not show a woman being raped or a person of colour being killed, for example…

We’re doing it this way because we want it to be about more than individual steps, we want the system of 42 to work towards real inclusion.

DEADLINE: Sometimes there is trepidation about speaking on these issues among white professionals for fear of saying the wrong thing. That’s true in the media as well as in the film and TV industries. Speaking up is important…

KATE BUCKLEY: I think you have to be prepared as a white person in our industry to speak up. Everyone is concerned about getting it wrong but if we are not prepared to have the conversation, get out of our lanes, be ok with making mistakes and then learn from them – nothing will change.

This is the beginning of a consultation at 42. We’ve pledged to each other and our clients and partners that this is the beginning of along term habitual change. We now need to work on this each day going forward. It’s no longer an agenda item for us, it’s now at the heart of everything we do.

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Akua Gyamfi

In 2012, Akua Gyamfi launched platform The British Blacklist, an extensive online resource and database recognizing and championing the work of BAME entertainment professionals. She has more than 20 years of experience in the sector, with a career spanning fashion, film, TV, theatre, print and online media. Here she discusses why a ‘Black Normal People‘ is less likely on our screens.

DEADLINE: Where are we in terms of diversity and the UK industry?

AKUA GYAMFI: I launched the British Blacklist in 2012 and since 2012 I’ve been to too many diversity events. We have the panels, the discussions, the solutions…It’s that ten year cycle when race becomes the thing again.

A lot of Black creatives I work with are being contacted. They’re being asked, ‘What can we do to help in light of what’s going on?’ I say: ‘Why are you still asking us this?’ We have long been saying what needs to change. We are the talent that needs to be employed to effect the change that is needed. No one really wants change, that’s the overriding feeling.

DEADLINE: Have you seen any progress in recent years?

AKUA GYAMFI: There has been progress on screen. I May Destroy You y SunnyD are among the only Black narratives with largely Black cast on primetime BBC. But in the last six years there haven’t been many. The screens have been peppered with Black talent but generally there are very controlled narratives.

It’s behind the scenes that are completely devoid of representation. I know a lot of writers who go through the hoops but are kept waiting and waiting and waiting. In the meantime, there are young white writers who are being inundated with projects and opportunities.

There are Black Normal People out there but they don’t get picked up. Black normal lives aren’t seen as something that sells by white commissioners. We don’t want the guns and crime stories, but a Black story is still seen as a risk.

DEADLINE: Is it harder in film than in TV? The film sales and distribution landscape, for example, has remained very homogenous….

AKUA GYAMFI: My answers above are about TV. Film is even harder.

Farming is an example. That was a film that was so important to British history, Black and white, but it wasn’t given the support it needed to live in the way it should have. We’re at the mercy of whether distributors understand Black projects. Getting buy-in and support is very hard and hasn’t changed. How many other UK movies with Black narratives or cast have really broken through in the last few years? Blue Story was one.

DEADLINE: Do you see change on the horizon?

AKUA GYAMFI: I was cynical before lockdown. Maybe this recent awakening might force people to change but I don’t know how that happens. A lot of people need to do a lot of soul searching about why Black stories aren’t seen as viable or commercial. Why is Normal People so acceptable but a Black story isn’t?

It’s partly because the same people are in power. Of course, it doesn’t make sense that everyone loses their jobs to make way for Black people. But can you shift in your seat a little to let someone capable in next to you to help oversee certain projects? Budge over.

DEADLINE: The British Blacklist is a tremendous resource. I see the database isn’t currently available. How is it going?

AKUA GYAMFI: The database is currently out of action while we seek funding. It takes a lot of work and it has been me largely driving it.

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Kaleem Aftab

Journalist, programmer and filmmaker Kaleem Aftab is the author of the authorised biography of Spike Lee, Spike Lee: That’s My Story And I’m Sticking To It, and has been working as a freelance journalist in the UK for more than 20 years, writing for publications including The Independent, The Telegraph, Vice, Deadline and Screen International. Aftab talks about the media landscape and how the internet has been a force for good and bad when it comes to hiring a more diverse workforce.

DEADLINE: How has the media landscape changed in terms of diversity since you joined the sector?

KALEEM AFTAB: In terms of reporting on film, in the early 2000s there were a number of BAME editors working on film and arts desks. There were people like Sukhdev Sandhu writing reviews for the Telegraph and I had started writing regularly for The Independent. The picture was looking quite promising and there was a possibility to have a career writing or editing about the arts as a diverse person.

However, the 2008 financial crisis, and the surge of the internet changed that. The internet has democratized, to an extent, but it has also lowered wages. A generation of ethnic minority writers and editors was lost. There are people who went into programming in part because that was considered a surer bet. And as we have seen with the recent media contraction due to Covid-19, it is people from the BAME community most likely to lose their jobs.

DEADLINE: You have had an overview of the UK film and TV industries for many years. How have you seen it evolve?

KALEEM AFTAB: The question of diversity has always been on the agenda, probable from before I started out in the film industry in the late 90s. In TV we had diversity officers being appointed and a push for new talent. Film was lagging behind.

The art world provided a haven for our best Black filmmakers, from Isaac Julien to the arrival of Steve McQueen. But diversity became a heinous word for all, and it was clear that multiculturalism meant surface changes. There was no plurality of thought.

The BFI initially tried to cajole an evolution, when an intervention was required. The idea that just putting in extra faces from communities would be a magic bullet, does nothing to actually change the social dominance problem. Look at the membership of BAFTA for example and who works at the BFI in gatekeeper roles, and who programmes our major film festivals. There is a through-line that has hardly changed. Of course within all this, there have been some happy changes, there are more filmmakers from underrepresented backgrounds, but they still remain that: underrepresented.

Meanwhile, in the media landscape pretty much all the gatekeepers at the major publications are white. There are more writers from the BAME community, but is it a coincidence that that has happened only when pay rates have been slashed and it is much harder to make a living as an arts journalist? The positive changes in numbers come with major caveats, and nothing has been done to change the hierarchical, patriarchal structure on film and TV sets, or in the media.

DEADLINE: What changes would you like to see in the media landscape, and beyond, to improve levels of diversity?

KALEEM AFTAB: On the media front, there has to be a fundamental change. Organisations should be more open about the number of salaried staff they have from different backgrounds, and not talk in numbers but the percentage of salary that the BAME community receive as part of their workforce.

I would like to see organisations bringing in external, independent bias auditors. As the Swedish film industry has discovered, it’s no good getting gender parity if there is still a huge financial disparity between the grants awarded and it is only white middle-class women getting help.

There needs to be recognition that different communities have very different ways of looking at the world and that their conclusions are often challenging to the mainstream.

I would like to see an end to nepotism in hiring practices and more blind interviews where possible.

The hierarchical structure of film sets is problematic and the secretive way that the gatekeepers work, from casting agents to producers, needs to be addressed.

Lazy ideas, such as Black stars don’t garner box-office, which have been disproven by the audience need to be challenged and kicked into touch. One of the reasons that the streamers found it so easy to displace cinema, was that they offered more diverse product and recognised that one size doesn’t fit all.

Basically, I would like to see a fundamental shake up of workplace practices and a closer look at finances rather than pure numbers, with institutions making major corrections such as the one done by the American Academy to right decades of malpractice, and then systems brought in to remove bias. The bias in the workplace has continually failed to be addressed by institutions and that needs to change quickly. Funnily, I think the organisations that do this quickest, will make the most money.

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Producer X

Our final interview is with a young BAFTA-winning Black film and TV Hersteller who didn’t want to be named. Whether you are the star of the world’s biggest movie franchise or a early-career producer unsure where the next pay cheque is coming from, speaking out is hard. We are grateful to this producer for sharing their experience and putting into sharp relief the challenges faced on an uneven playing field.

DEADLINE: How difficult is this industry to navigate as a person of color?

PRODUCER X: The industry is difficult full stop, no matter what race you are. On top of that if you have something that is deemed ‘other’, it is even more difficult. I think it’s getting better in certain areas. I’m not sure if it’s a genuine push or whether it is down to financial incentives.

There is certainly more diversity on screen than ten years ago. In terms of behind the camera, I think there are more directors of color coming through. But if you look closer, some are African American, which can be a bone of contention here. Not with me, but for some. It’s the other side of the coin to British actors taking parts from U.S. actors in America.

There have been a lot of blows in this industry. Again, that is not isolated to being Black, but being Black magnifies the challenge.

The single biggest blow was being told by someone at a funding organization that I was the perfect candidate for a funding award, getting an interview, but then not getting a response to my email asking for feedback as to why I wasn’t successful. When the awards were announced as ‘the future of the industry’, that was hard to take.

Four months after that, I was nominated for a BAFTA, which I later won. That didn’t solve the financial challenge but it proved something to myself.

The other thing that many people in the industry don’t understand is how culturally difficult it is for a Black person to say to their family they want to work in the entertainment industry. I had to keep it a secret for many years. My family thought I worked in property.

So you have two forces, the industry that won’t answer the door when you knock and your cultural ties telling you not to knock on the door in the first place because there won’t be an answer. The entertainment industry is not something that is seen as viable, so already you’re defying your parents when you make that leap. It’s got better in the last few years but my family would all prefer it if I were a lawyer, doctor or accountant.

So when you leap and the industry sidesteps you, or allows you to fall, it’s heartbreaking because it’s as if your parents were right.

DEADLINE: Is TV easier to penetrate than film?

PRODUCER X: I think because TV is more of a producer-led sphere, maybe there’s more diversity. Film is more director-led. When it comes to film executives, there are so few of color. People are rarely promoted. A lot of people will do paid internships then leave because they can’t afford to stay.

DEADLINE: What would you like to see change?

PRODUCER X: It would be interesting to see the big companies like Fremantle and Endemol to take opportunities on diverse producers to make diverse slates.

Roles at funders shouldn’t be permanent. They should be four-year terms, so that there is always someone bringing in a fresh set of interests.

What I would say is, there’s a lot of talk about wanting to change things and that’s where it always stays. I think there’s always an appetite because on the whole we’re supposedly a liberal industry. But no one really has the stomach for it. The appetite comes and goes when a Moonlight comes in or a Black talent is discovered, then it’s gone again. People get excited for a moment, put their chips in one hand, then they are spent.

A lot of people want to be seen to be doing the right thing but people will care when it impacts them financially. This is about people making room. If you want it to work, you need to make room. Those in power need to elevate and empower a number of good people. Not just one ‘flavour of the year’ producer.

The answers are on the entire industry, not one company or a handful of companies. If you need to overhaul a system, you don’t just change one cog and if you want to add diversity, you don’t just add one cog. It needs to be far and wide and at every aspect of the industry.