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Sofía Calderón, socia líder de Deloitte Capital Humano para América Latina.

SANTO DOMINGO.-Un estudio de las tendencias mundiales de capital humano de Deloitte 2020 muestra que las empresas latinoamericanas apenas están preparadas para enfrentar el proceso de transformación y los desafíos de capital humano que trae consigo la pandemia. Las bajas calificaciones se encuentran en un momento crítico cuando la reinvención es esencial para garantizar la supervivencia de la empresa y el bienestar de las personas.

Con la llegada de COVID-19, las empresas se ven obligadas a tomar medidas inmediatas en respuesta a la pandemia, que incluyen: Por ejemplo, cambiar al esquema de trabajo remoto y virtual, implementar nuevos métodos de trabajo y redirigir a la fuerza laboral en actividades críticas. Las empresas ahora deberían pensar en cómo mantener estas medidas integrándolas en su cultura organizacional y ADN o la naturaleza de la transformación.

Sin embargo, el estudio de Deloitte muestra que el ADN resistente en las empresas latinoamericanas, una medida de la disposición generada por Deloitte, promedia el 52%.

El nivel de preparación para el trabajo y los cambios de talento, los cambios en los modelos de negocios, el liderazgo, el trabajo en equipo y la cultura son las áreas de capital humano donde las empresas en América Latina son bajas. En promedio, solo el 19% de los ejecutivos de negocios y recursos humanos encuestados creen que las empresas se sienten «muy preparadas» para abordar con éxito estos desafíos en los próximos tres a cinco años.

Sofía Calderón, socia líder de Deloitte para capital humano en América Latina, comenta: “Hemos temido los efectos de la cuarta revolución industrial en la transformación de nuestra fuerza laboral durante una década. Dada la situación actual, no hay mucho más espacio para el senderismo, tenemos que ser muy pragmáticos sobre el tema principal de esta década. ¿Cómo pueden las empresas usar y usar el entorno digital y la automatización para humanizar el trabajo? Este problema nos aborda precisamente en este punto de intersección. «

Además, el estudio de Deloitte muestra que no se hacen visibles esfuerzos significativos para aumentar la preparación. En esta línea, por ejemplo, solo el 26% de los encuestados en América Latina declaró que las empresas están haciendo inversiones significativas para marcar una diferencia real en el trabajo, la carrera y el trabajo basados ​​en la inteligencia artificial.

En este décimo informe, «Empresa social en el trabajo: la paradoja como un camino a seguir», Deloitte examina formas de crear esta sostenibilidad en la interfaz entre las personas y la tecnología, y define los atributos clave que la empresa debe integrar para crear y mantener. tal enlace. Este ADN llega en un momento crucial después de entrevistar a aproximadamente 55,000 líderes empresariales durante un período de 10 años en este estudio global más grande de este tipo.

Cristina Cubero, directora de capital humano en Centroamérica, comenta: “Las empresas están experimentando un punto de inflexión en el que pueden regresar a un mundo post-COVID que tiene mejoras menores, o puede ser audaz y progresivo en el diseño de empresas más productivas, creativas y con empresas más grandes Bienestar. El riesgo de la decisión es que pensar en retroceder puede significar quedarse atrás, permanecer en un mercado cambiante y nunca llegar a aquellos que están avanzados. Agarrar el pasado no es la respuesta. La resiliencia debe conducir al cambio y la sostenibilidad en el futuro. «

Las principales tendencias: prioridades comerciales y preparación

La ética y el futuro del trabajo, el bienestar, la pertenencia y la capacitación profesional son las principales preocupaciones de las empresas latinoamericanas en lo que respecta al talento.

Tendencia 1: los desafíos éticos encuentran que una región no está preparada

Según el estudio de Deloitte, «La ética y el futuro del trabajo» en América Latina, que se centra en los desafíos éticos de unir a las personas y la tecnología en los negocios, es la máxima prioridad para las organizaciones que comparten el bienestar.

Este tema es mucho más importante en América Latina que en el resto del mundo en todos los subejes examinados, como la protección de datos, los efectos sobre el empleo, los dilemas éticos de la sustitución de tecnología por personas, la creación de empleo y el trabajo en entornos adecuados. Etc.

A pesar de la importancia que otorgan a este tema de la ética y el futuro del trabajo, solo el 33% de las organizaciones tienen políticas claras y líderes definidos para abordar las implicaciones éticas que implica el trabajo futuro.

“Con Covid19, las empresas se encuentran en medio de nuevas regulaciones para la gestión del empleo, que deben ser reguladas bajo las condiciones límite de las empresas sociales para conciliar los ingresos de la empresa con la seguridad laboral de las personas. Además, las empresas enfrentan desafíos éticos al reestructurar su fuerza laboral, teniendo en cuenta las opciones de digitalización y robótica. El llamado es avanzar éticamente, no solo manteniendo el empleo hoy, sino también equipando a las personas para aprender cómo salvaguardar sus trabajos en el futuro. Evite el talento crítico con un análisis miope que solo se centra en los costos. Esto no es solo un desafío ético sino también comercial ”, dijo Cristina Cubero, directora de capital humano en Centroamérica.

Tendencia 1.2: bienestar, motor de productividad y conexión con la importancia de pertenecer

El bienestar también es una prioridad para las empresas en el mundo y en América Latina, compartido con la ética y el futuro del trabajo. A pesar de la gran importancia, el 72% de los encuestados latinoamericanos afirman que el bienestar no está estratégicamente integrado en el trabajo, sino como una medida complementaria. El 39% no tiene una estrategia o se enfoca solo en elementos de salud física o seguridad en el trabajo. Además, el 52% no mide el impacto en el desempeño de la compañía.

Tendencia 2: pertenencia, necesaria en un contexto en el que se ha perdido la seguridad

En un mundo en el que se ha perdido la seguridad y se ha perdido la salud o el empleo, el sentido de pertenencia a la organización tiene prioridad para las personas. El sentido de pertenencia muestra un alto grado de importancia, especialmente en los elementos que buscan conexiones con los equipos de trabajo, y los empleados pueden identificarse con estos equipos y alcanzar el 80% de importancia. A pesar de la importancia del elemento, actualmente solo el 24% de las organizaciones latinoamericanas se siente «muy eficaz» en la administración.

“COVID 19 ha puesto el bienestar de las empresas en primer plano, pero también ha ampliado su importancia y potencial más allá de la seguridad física más que nunca. Por ejemplo, las videollamadas hacen que las empresas sean más conscientes de la perspectiva humana de sus empleados, sus diversos roles y necesidades, y entienden que ya no pueden separarse del trabajo. La búsqueda del bienestar se extiende a horarios, herramientas de apoyo laboral y decisiones ágiles. Esto crea bienestar en cada trabajo y, por lo tanto, también productividad. Esta fórmula hace que las empresas sean resistentes al éxito ”, dijo Cristina Cubero, directora de capital humano en Centroamérica.

Tendencia 3: del aprendizaje a la urgencia del cambio

En América Latina, el reciclaje de talentos siempre está en tercer lugar. Esto muestra cuán urgente es equipar a las personas con nuevas habilidades en un mundo con dinámicas aceleradas y una vida útil media más corta de habilidades técnicas.

«COVID-19 está acelerando drásticamente la readaptación laboral. Muchos trabajadores están mejorando su capacidad para cambiar entre trabajos o industrias. Este año estamos pidiendo a las personas que inviertan en el desarrollo de capacidades, como el pensamiento crítico y Análisis, sensibilidad cultural e inteligencia social, y especialmente innovación y adaptabilidad «, dijo Sofía Calderón, socia principal del capital humano de Deloitte para América Latina.

Casi el 62% de los encuestados cree que entre el 50% y el 100% de su fuerza laboral tendrá que cambiar sus habilidades y destrezas en los próximos tres años, pero el 85% aumentará sus inversiones moderadamente; aumentarán menos del 10% o no aumentarán en absoluto no – para entrenamiento. Además, solo el 16% confía en que su organización puede predecir en gran medida qué habilidades y capacidades necesitarán las empresas en tres años.

“Es un hecho seco que el estudio de este año nos da que la mayoría de los datos disponibles y sistemáticos sobre la fuerza laboral que las empresas están generando hoy en día no son suficientes para la gestión táctica. En otras palabras, es poco probable que las empresas en áreas críticas capturen o tengan métricas para planificar estrategias futuras. Un ejemplo de estos datos inusuales es el progreso en el cambio de la fuerza laboral «, dijo Sofía Calderón, socia principal de Human Capital Deloitte para América Latina.

Prepárese para las preocupaciones: no estamos listos para seguir adelante:

Las tres tendencias para las que el mundo y América Latina se sienten poco preparadas están fuertemente alineadas: la capacidad de generar equipos y sinergias humano-robot (37%), estrategias de compensación (46%) y la gestión de la fuerza laboral (47). %); Esta última tendencia se centró en el uso de datos y análisis para problemas de gestión del talento. Las dos tendencias en las que estas tres regiones muestran menos preparación son el reciclaje o la reorganización de la fuerza laboral y la gestión del conocimiento.

Cristina Cubero, directora de capital humano en Centroamérica, comenta: «La pandemia de COVID 19 trajo lo que analizamos como el» futuro «. Es un momento histórico sin precedentes en el que la salud y los negocios se superponen cuando se toman decisiones sobre restricciones y el mercado cambia. En medio de la incertidumbre y las decisiones difíciles que han tomado las organizaciones, se deben encontrar formas de reinventar y avanzar. Para crear un futuro mejor a partir de ahora, el bienestar de las personas y la agenda productiva de las empresas deben estar equilibradas de forma creativa. Descuidar el talento es una trampa para el desarrollo futuro. «

La respuesta de Deloitte para reinventarse en medio de la incertidumbre: convertir las tendencias con propósito, potencial y perspectiva en ADN

La propuesta de Deloitte para avanzar dadas las preocupaciones, el nivel de preparación de las compañías y las perspectivas para los próximos años con respecto a la incertidumbre que COVID-19 está experimentando actualmente debido a la crisis está dirigida a una brújula con tres características sobresalientes, propósito, potencial y perspectiva, unidos en una especie de ADN de emprendimiento social en el trabajo.

Estos tres atributos transforman las tendencias (inquietudes y disposición empresarial) en caminos de trabajo que pueden ayudar a las empresas a reinventarse y avanzar sin perder su impulso. Las organizaciones exitosas podrán atravesar el ciclo interminable de cambio con confianza y agilidad en el futuro para liderar el nuevo horizonte de transformación.

La edición de este año proporciona una visión general importante del Decálogo de tendencias y su desarrollo en los últimos 10 años, pero sobre todo activa una llamada urgente a los departamentos de recursos humanos de las organizaciones para desarrollar una estrategia de apalancamiento para el poder de los datos Sofía Calderón, Socia Principal de Deloitte Consulting for Latin America resume que usted ha estado cada vez más involucrado en la transformación organizacional y las decisiones de innovación en los últimos diez años.

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